近年來短視頻行業快速崛起，市場規模持續擴大，加之疫情“宅家”的要求，間接加速了短視頻用戶規模的強勢增長。
據統計，我國短視頻用戶規模由2016年的1.9億人增長至2021年8.97億人。以當下最火熱的兩個平臺舉例：視頻號月活用戶達到8億，抖音月活用戶達到6.8億。
在這樣的行業背景下，越來越多的企業和個人都開設起短視頻賬號，想要從中獲取流量紅利。
而對許多傳統企業的老板而言，他們根本不懂短視頻，也不知道如何運營管理，如何制定合理有效的考核標準，最后的結果差強人意。
所以績效考核對于企業管理的重要性不言而喻，有效制定目標和結果，可以驅動員工自我成長，實現企業和員工的雙贏。
那么短視頻運營的績效應該如何制定？
01、短視頻運營的工作內容
首先要界定公司里短視頻運營的工作內容是什么，確定崗位職責后再制定具體的績效考核內容。
通常一個完整的短視頻團隊架構包括：編導、攝像、剪輯、演員、運營等。但大部分企業的短視頻團隊并不成熟，很多時候需要一人身兼多職，尤其對運營崗位提出了更高的要求。
boss直聘某企業短視頻運營要求
短視頻運營，需要負責以下核心的工作內容：
1）內容產出。負責內容的選題、腳本的撰寫、視頻的拍攝、后期剪輯、道具準備等；
2）賬號維護。負責賬號的定位、日常運營維護、廣告投放等；
3）粉絲運營。對粉絲量、評論數、意向用戶等指標負責；
4）數據復盤。能夠對播放量、點贊量、分享量等視頻數據進行分析優化。
當然，最終企業要招多少人，招什么樣的人，要取決于企業本身的業務需求和目標來決定。
每家短視頻公司對績效考核的理解都不同，但關鍵在于不能為了考核而考核。下面說說具體如何來制定考核標準。
02、績效考核如何制定？
每個賬號在不同階段，考核重點也不一樣，例如：
賬號剛起步1-3個月屬于孵化期，應該重點關注視頻的更新數量、播放量；
3-6個月屬于賬號的運營期，應該重點關注粉絲增長量；
6個月以上屬于變現期，多關注直播的數據；
運營的薪資結構建議比例是：70%底薪+30%績效，再把績效分為兩部分：
KPI（可以衡量的，業績數據），占比80%。
KCI（不可衡量的，工作態度），占比20%。
做到既看結果，也看過程。
可衡量的關鍵績效指標KPI，主要包括以下內容（僅供參考，實際根據賬號體量來定）：
1）制作視頻數量
按照視頻發布的數量進行打分，例如：數量≥10條，100分；數量≥5條<10條，80分；數量<5條，30分。
2）視頻作品數據
播放量：總播放量≥300萬；要求至少有3條播放量破10萬；達到以上任意1條，100分；低于任意1條，80分
點贊數：點贊總量高于10萬；至少3條點贊量破1萬；達到以上任意1條，100分；低于任意1條，80分
分享數：總分享量≥1萬，100分；總分享量<1萬，80分
3）賬號用戶量
粉絲量：粉絲凈增長量≥10萬，100分；粉絲凈增長量<10萬，80分
評價數：意向評價數≥100條，100分；意向評價數<100條，80分
私信數：向咨詢用戶≥50條，100分；意向咨詢用戶<50條，80分
官網鏈接（藍V賬號）：表單有效報名信息≥50條，100分；表單有效報名信息<50條，80分
不可衡量的關鍵勝任能力指標KCI，主要包括以下內容：
1）工作態度（上級主觀評價），一般包括：
基本素質：處理問題能力；溝通能力；執行力
日常紀律：出勤；提交日報、周報、月報
2）部門貢獻
總結輸出、培訓、提供可執行方案等
03、績效考核的注意事項
1、什么時候考核變現？
變現是每個企業老板最關心的問題，也是企業做賬號的最終目的，但是如果過早的去追求變現，是難的，變現的前提條件是：有一定的粉絲量；粉絲粘性高；
如果均不具備，請一定要花時間精力是做好內容，內容是本質。垂直類賬號建議粉絲量在5萬以上，非垂直類賬號建議粉絲量在10萬以上（僅供參考）。
2、考核要注重獎罰分明
員工的績效考核指標抓取不準、量化程度低、沒有明確的評分標準和數據來源，導致次月初績效考評的時候上級主觀憑評分多。
公司花了大量精力和時間得到的結果就是大家績效考核分“都很好”，流于形式，沒有獎罰，大家不重視，導致惡性循環。
3、制定合理工資標準
通常短視頻運營，尤其和直播或變現掛鉤，工資都會有較大的浮動。所以在和員工簽訂合同時，要制定合理的工資標準，避免后期產生糾紛。
4、績效沒有過程檢查與輔導
有些企業沒有對績效指標建立跟進與輔導機制，到月底的時候才把考核表拿出來評分，那個時候沒有完成的也來不及完成了。
有的過程數據沒有記錄下來，導致月底的時候自己都忘記了考核數據的實際情況，就憑印象打個分。
績效考核的目的是促進公司、部門、崗位的目標的達成，絕對不是為了績效考核而考核。
本文為@晏濤三壽原創，運營喵專欄作者。
