運營經理，如何優雅地“管理”好你的上司？

運營經理要主動推進與上司的關系，說到底，還是在管理好自己的行為，引導上級更理解自己的處境和態度。

在工作中很多人會陷入缺乏向上管理的誤區。比如程序員認為只要把代碼寫好，運營認為只要能做好流量找來用戶，HR 認為只要把人招聘好，只要本職工作做出了成績，不需要向老板提要求，也能升職加薪。但隨之而來的卻是晉升瓶頸、溝通難、受到不公待遇 ……

一、什么是向上管理？

「向上管理」的概念，既不僅僅是和上級的日常傳話，當然也不是真的讓你去「領導」上司，開懟老板。

向上管理強調的是員工要主動推進與上司的關系，說到底，還是在管理好自己的行為，引導上級更理解自己的處境和態度；也能更直接了解你的工作價值，上級認可你的價值便會在有項目計機會時第一個想到你。

德魯克在《卓有成效的管理者》這本書中寫到了一個例子：讓主管寫下一個目標，然后讓主管的上司寫下他對主管工作目標的期望。結果發現，有 90% 的主管和上司之間寫得不一樣。

如果起點就錯了，后面的運營成果再好也很難讓領導滿意。

建議和領導協商好固定的溝通和復盤周期，比如每 1 ~3個月找上司聊聊，明確下一階段的工作目標是什么，及時發現和調整差異。

不論是運營崗還是項目經理，都有必要在初期給上司做好swort分析。這個項目的優劣勢是哪些？競爭對手的優劣勢有哪些？我們跟競爭對手相比，優劣勢是哪些？在1-3個月我們能做出什么樣的一個成果，在4-6個月，項目進展到哪一步？

讓上司清楚的了解這個業務你的一個評估，對你做出合理的業績要求，不然可能會被上司逼死！

遇到高標準嚴要求，甚至隨時隨地會發飆的老板，第一反應并不應該是強壓怒火、唯唯諾諾，也不要提交辭呈、一走了之，而是先要嘗試用平等的心態進行對上管理。無論是基層員工還是領導，大家都只不過是公司的雇員，就事論事，身份和態度應該平等。

如果你的領導在溝通需求時，無法讓你清楚理解他要的是什么，背后只可能有兩種原因：

前者才真正需要對上管理的干預。建議你主動和領導立下規矩和標準，讓他今后有規可循地提出清晰、可拆解的需求。

舉個例子，如果他定的目標很空泛，你可以把抽象的目標具象化，理順邏輯傳達給領導：他的目標對應有 1~N 種實現方式，每種方式的大致步驟和優劣勢是什么，你認為接下來應該選擇哪條實現路徑，需要什么資源配合完成，再讓領導從中明確選擇一種。

在著手實現需求之前，可以把雙方口頭達成的一致結論以要點的形式，郵件發給領導。

首先，團隊的每位員工和領導都是一條船上的戰友。大多數人聲稱離職原因和直屬領導有關，是因為他們從來不對上司所犯的錯誤進行坦誠交流，不會努力改善與上司的關系，而是選擇離開；甚至剛從一個坑中爬起來，又在下份工作中跌入同一個坑。

然而，領導犯錯的結果有時甚至需要整個團隊來買單，對于員工的職業生涯反而是更大的傷害。

其次，如果你的領導難以被說服，就要采取迂回和多次的對上管理戰術。在你匯報其它無關工作的結尾處，你可以第一次順便提起對領導某項決策的看法或溝通意向，為你們的下次談話做鋪墊。

第二次談話才是正式討論，需要講出你對他決策表示肯定的部分，在其中粘帶著你的個人意見，把正反面意見融合在一起傳達，并在提出問題的同時給給改進建議，會起到很好的效果！

我向來認為，一切只挑剔說不好、不行又不給改進建議的人都是耍流氓。

當然切記，盡管你盡了所有努力曲線救國，老板是最后到掌舵者。

我曾經在公司遇到過不支持我工作的上司，我因為項目seo業績要求公司分配人手，但被上司拒絕。

幾度溝通最后我找到曲線救國的方式便是找一堆兼職人員，前期給他們做seo培訓，生產內容。當然，我的這個做法也得到公司的支持，以最小成本解決了問題根本。但對我的額外收獲是，我積累了一個seo團隊資源，存在一些變現價值。

好了，本期分享到這～

作者：何子依

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本文為@運營喵原創，運營喵專欄作者。